Tutela protección a embarazadas en contratos de prestación de servicios

Cuando se reclama el desconocimiento de la estabilidad laboral reforzada en el marco de un contrato de prestación de servicios corresponde al juez de tutela verificar si existe un inminente riesgo de afectación al mínimo vital u otros derechos fundamentales de la accionante. De ser así, se deben examinar las circunstancias fácticas para determinar si el contrato encubrió una relación laboral.

En este último caso, se deben aplicar las reglas que establecen el alcance de la protección para los contratos de trabajo a término fijo. De lo contrario, es procedente conceder las medidas de protección desarrolladas jurisprudencialmente para la modalidad de contratos de prestación de servicios.

La Corte Constitucional revisó unos expedientes acumulados, con el fin de determinar si la Cámara de Representantes y la empresa AGS Salud vulneraron, entre otros, el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las accionantes, presuntamente desconocido al desvincularlas sin considerar su estado de embarazo.

En el primer evento, si se configura un contrato realidad y, por ende, se aplican las reglas previstas para el contrato laboral a término fijo, cuando la desvinculación ocurre una vez vencido el término pactado y se alega este hecho como justa causa de terminación, se prevé una protección intermedia, que incluye como mínimo el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación.

No obstante, si el embarazo ya finalizó, como medida sustitutiva el empleador debe cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro solo procede si subsiste el objeto contractual. No se ordena el pago de los salarios dejados de percibir, dado que el contrato pactado ya había terminado.

Ahora bien, si no se configura un contrato realidad y el contratante conoce el estado de embarazo de la contratista, subsiste la causa del contrato y no cuenta con permiso del inspector del trabajo para terminar el contrato, el juez deberá considerar las siguientes órdenes:

i) La renovación de la relación contractual, la cual se dará hasta por el término del periodo de lactancia.

ii) El pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovación del contrato hasta la renovación del mismo.

iii) El pago por concepto de la indemnización por despido discriminatorio.

iv) El pago de la licencia de maternidad. Este no se realiza si se acredita que la madre disfrutó de dicho pago.

v) Si ya finalizó el periodo de lactancia, procederá el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir hasta la terminación del mismo.

En todo caso, señaló el alto tribunal, de acuerdo con su jurisprudencia, el juez deberá estudiar la procedencia de cada una de estas medidas de protección, para lo cual tendrá en cuenta las particularidades de cada caso (M. P. Juan Carlos Cortés González).