Despido del trabajador por su detención preventiva.

La detención preventiva del trabajado por orden judicial es una causa justa para terminar el contrato de trabajo, en razón a la imposibilidad física del trabajador para prestar sus servicios al empleador.

El numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla como justa causa para terminar el contrato de trabajo, la detención preventiva del trabajador por más de 30 días.

Esta causal está condicionada a que el trabajador no sea absuelto, pues si resultara absuelto desaparece la justa causa.

sta es una casual justa respecto a la que sólo hay certeza una vez finalizar el proceso judicial contra el trabajador, que por infinidad de razones es incierto, incluso si el trabajador en efecto ha cometido un delito.

Señala el numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:

«La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.»

De lo anterior se extraen dos condiciones esenciales para poder despedir a un trabajador que ha sido detenido:

1. La detención debe ser por un término superior a 30 días.
2. La justa causa se mantendrá siempre que el trabajador no sea absuelto.

Si el trabajador luego de 3 años de juicio, por ejemplo, termina absuelto por la justicia, el despido que inicialmente fue justo se torna injusto, por lo que esta causal es bien delicada en razón a que el empleador no tiene control sobre lo que suceda en el proceso judicial.

Prescripción del proceso judicial no es lo mismo que absolución.

La justa causa para la terminación del contrato de trabajo se da por la detención del trabajador, y esa causa justa desaparece si el trabajador es absuelto, es decir, es declarado inocente.

La libertad del trabajador, la cesación del proceso judicial también puede decretarse por la prescripción de la acción penal, pero esa prescripción no tiene la misma connotación que la absolución, y por tanto de la justa casusa no desaparece en razón a esa prescripción.

Así lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en reiteradas ocasiones, como en la sentencia SL1071-2021 con radicación 50650 y ponencia del magistrado Omar Ángel Mejía Amador:

«Conforme a lo anterior, la Sala considera que, en el numeral 7.º, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, se prevé expresamente que la justa causa se convierte en injusta cuando el trabajador es absuelto y no, cuando el proceso penal termina de cualquier otra forma (art. 39 del CPP, Ley 600 de 2000), por ejemplo, se decreta la cesación de procedimiento, por haber operado la prescripción de la acción, como sucedió en este caso. Si el legislador hubiese querido ser omnicomprensivo como lo pretende el recurrente, habría dicho que la justa causa desaparece cuando el proceso penal termine sin que el trabajador haya sido condenado.»

Que la acción penal prescriba no implica que el trabajador sea inocente de la conducta penal imputada, y la justa causa desaparece única y exclusivamente si el trabajador es absuelto.

Orden de captura no es suficiente para terminar el contrato de trabajo por justa causa.

La simple emisión de la orden de captura no es suficiente para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, en razón a que esta se configura es por la detención preventiva del trabajador.

Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40249 del 9 de noviembre de 2011, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina, señaló:

«Luego, la orden de captura emitida por la autoridad competente, así como la mera detención preventiva jurídica, no son causales de suspensión de la relación laboral, como parece entenderlo el recurrente, pues lo que efectivamente la suspende es la detención preventiva física que conlleva a la imposibilidad material de cumplir con una de las obligaciones del trabajador, cual es, la de prestar personalmente su servicio.

Por manera que, una orden de captura, por si sola, no es dable considerarla como una causal de fuerza mayor que le impida al trabajador ejecutar la actividad a la que se comprometió con el dador del laborío, toda vez que mientras no se haga efectiva la detención, la persona goza de libertad, situación que le permite, se itera, cumplir con el contrato de trabajo.»

Aquí la Corte deja claro que lo importante es la consecuencia de la detención del trabajador, que no es otra que la imposibilidad de prestar el servicio para el que fue contratado, lo que es relevante para las situaciones que abordaremos más adelante.

Libertad del trabajador por vencimiento de términos.

Si el trabajador luego de ser despedido recibe la libertad por vencimiento de términos, estamos ante la misma situación que la prescripción de la acción penal, es decir, que el despido sigue siendo justo, pues sólo la absolución del trabajador hace que la justa causa desaparezca.

Además, que el trabajador quede libre por vencimiento de términos no implica que el proceso judicial finalice, y no permite inferir que el trabajador será absuelto.

La libertad por vencimiento de términos se otorga cuando el trabajador ya ha sido despedido, así que es un hecho consumado, que en todo caso no impide que el empleador vuelva a contratar al trabajador, que no es lo mismo que dejar sin efecto el previo despido.

Casa por cárcel al trabajador.

Ha quedado claro que sólo la absolución del trabajador permite que desaparezca la justa causa para la terminación del contrato, así que, si luego de terminado el contrato de trabajo el trabajador recibe el beneficio de casa por cárcel, en nada afecta la terminación del contrato de trabajo.

Recordemos que la casa por cárcel sigue siendo una medida privativa de la libertad, y de hecho, la casa por cárcel impide al trabajador que pueda prestar sus servicios al empleador.

Recordemos que el despido del trabajador por su detención preventiva no es un castigo social, sino que es una medida que obedece a la imposibilidad del trabajador de cumplir con su parte en el contrato de trabajo, y si el trabajador no puede cumplir con el contrato este se debe terminar, y es evidente que mientras el trabajador esté con casa por cárcel no podrá ejecutar el contrato de trabajo.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1071-2021 referenciada líneas atrás, recuerda el objetivo o la intención del legislador al introducir esta causal para la terminación del contrato de trabajo:

«Esta Corporación ha indicado que la intención del legislador fue la de autorizar al empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa por el hecho de verse privado de la prestación de los servicios del trabajador, que es el objeto mismo del vínculo, debido a la ejecución de una medida de detención preventiva por más de 30 días decretada por las autoridades judiciales.»

Allí mismo la sala cita su propia jurisprudencia según la sentencia 3327 del 17 de octubre de 1989:

«[…] la detención preventiva del trabajador por más de treinta días como causal de rompimiento del contrato de trabajo, salvo la ulterior absolución, está encaminada a tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad física de que su trabajador le preste efectivamente el servicio.»

Es claro que no se puede obligar a la empresa a que mantenga contratado a un trabajador que no puede prestarle ningún servicio, y es lo que ocurre precisamente cuando el trabajador no puede salir de casa en razón a la restricción de su libertad por orden judicial.

Libertad condicional al trabajador.

Cuando el trabajador recibe una libertad condicional que no restringe su movilidad, la situación cambia en razón a que el trabajador no queda impedido para prestar sus servicios al empleador.

Si la libertad condicional se otorga antes que transcurran los 30 días que constituyen la justa causa para terminar el contrato, en nuestro criterio la justa causa no existirá, pues no se cumple con el requisito de la detención preventiva por más de 30 días.

Si la libertad condicional se otorga al trabajador cuando este ya ha sido despedido, el despido es un hecho consumado que no se ve afectado por la libertad condicional, en razón a que la justa causa sólo desaparece con la absolución del trabajador como ha quedado claro líneas atrás, y la libertad condicional no tiene la misma connotación que la absolución.

En este punto es decisión del empleador volver a contratar al trabajador, que en todo caso no desaparece el despido injusto en caso que resulte el trabajador sea absuelto por la justicia.

Cuando el trabajador huye para no ser capturado.

La causal que contempla el numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se configura cuando el trabajador es detenido por más de 30 días, y hay casos en que el trabajador no es detenido en razón a que huye para no ser capturado, y al no ser capturado no se configura la justa causa que nos ocupa.

Si la causal no se configura no se puede alegar como justa causa para terminar el contrato de trabajo, y lo que el empleador debe hacer es alegar una causa que se ajuste al comportamiento del trabajador.